一個沒有正確價值觀的企業，猶如沒有靈魂的傀儡，線一斷，員工各奔東西，甚至轉過身還要怨你耽誤了前程。只有當企業領導者具備正確的價值觀，才能引導員工形成統一的價值觀，并以此作為行為基準，才能形成鮮明、有力量的企業文化。所以，天絲布料批發商不要視“價值觀”為兒戲，能不能做好天絲布料，能發展到什么高度，由價值觀的正確與否來決定，Uber丑聞纏身、樂視內憂外患，就是好的佐證。

  關于天絲布料批發商樹立正確價值觀有多重要，我們還是看看近發生在UBER和樂視的危機吧！Uber丑聞纏身，頻踩法規紅線。先是陷入性騷擾丑聞；再是防止平臺司機給對手Lyft兼職的“地獄”計劃遭曝光，引發訴訟；三是其App存在惡意程序，被蘋果下架警告……。一連串的厄運猶如重拳，打得這家全球共享經濟的翹楚“頭破血流”，口碑、聲譽和業務直線下滑。然而擺平這一切惡事，Uber選擇“裁人息事”，比如裁掉了深陷丑聞的高層，甚至讓Uber創始人兼CEO特拉維斯“休假”三個月。但其實Uber如今的亂局，正是Uber高領導人對這些事件不及時作為的惡果，真正急需的不是裁人，而是一個企業領導人正確的價值觀。樂視內憂外患，頻出險招。先是停繳部分員工的社保和公積金，再是暫停員工工作餐供應，除此之外，裁員風波一直沒有停過。而面對這一些，樂視管理層還一直在跟外界“打醉拳”，不斷消耗員工的信任，導致員工不斷出走，然而更壞的信息是：“樂視人”早已被半個獵頭圈拉黑?；剡^頭看這2件事，可歸咎于錯誤價值觀讓一個如日中天的企業一步步走向了衰亡。領導力大師諾埃爾·蒂奇就曾告訴我們：成功的領導者會花費大量的時間去培養員工的價值觀，比如誠實、公正這些永恒的價值觀，也包括一些更具體的、日常性的價值理念，如團隊精神、顧客的滿意等。就像BAT、京東、58同城，他們的企業文化和產品理念無一不沾染著掌舵人極其鮮明的個性特征和價值觀念。那么如何才能像他們一樣不斷地思考并宣傳企業的價值觀，深深植入員工心中，驅動他們正確前進？天絲布料批發商有2種簡單又有效的方法。種，背誦與抄寫；第二種，講故事。先說種，日本松下公司就很重視對員工進行精神價值觀的教育訓練，比如每天上午8時，讓幾萬名員工便誦讀松下七條精神，一起唱公司歌；剛入職的員工還要經過“入社”教育，鄭重其事地背誦松下宗旨、松下精神，學習公司創辦人松下幸之助的“語錄”，學唱松下公司之歌。目的就是讓員工反復誦讀去深入領會企業的價值觀。華為早些年就曾強制要求12萬員工抄寫一段文字，希望能把公司的文化、價值觀能夠深入到員工心里，甚至規定不抄寫就不給薪酬。華為看來，如果文化價值觀沒有深入人心，可能后續發展會出現很多問題。而此時強制員工抄寫，就意味著讓員工了解了、知道了、默認了，當公司作出相應政策的時候，員工就可能默認或者認同。心理學上有個“21天效應”。說的是，一個新理念、新習慣要在21天中不斷地重復才能產生效應。“背誦與抄寫”價值觀的方式就是通過每天的簡單重復，讓公司的理念和價值觀不斷地作用于員工大腦，在這種強化作用下，員工逐漸形成思維定勢，進而在心理上被企業文化同化。關于講故事。通過講故事，拉近企業和員工的心理距離及感情距離，取得員工和企業的共鳴。同樣也是一種文化滲透的方法。當然，還有一些企業，懂得創造故事，為企業文化增加內涵。通用電氣公司有這么一個流傳故事，機械工程師伯涅特領工資時發現少了30美元的加班費，幾經波折無果后他只能寫信告知總裁斯通“這樣的報酬問題已讓一大批人才感到失望”。斯通迅速抓住這件小事大做文章，主動向伯涅特道歉并補發了工資，甚至重新調整了“人才”的工資政策。然而事情并未結束，高招還在后面，他們向著名的《華爾街日報》披露這一事件的全過程，在美國企業界引起了不小的轟動。自此通用電氣公司強調了“以人為本”的企業理念不僅深入內部人心也在外部廣為人知。

  一個企業在成長的過程，倘若沒有一個明確的、正確的價值觀，再完善的管理也不可能有強大的凝聚力以及產生巨大的成效。所以，天絲布料批發商只有培養組織內的每位成員都具有良好的價值觀，統一正確的價值觀，才能擁有一批志同道合的人，齊心協力，培養起良好的企業文化。生意難做了，天絲布料競爭也激烈，有些老板為了業績不擇手段，不僅縱容員工采用不正當競爭手段，自己也不能堅守底線，價值觀沉淪，這樣的天絲布料批發商是不可能做大做強的。經營天絲布料，唯有品質、服務和創新才是王道，與時俱進順應市場需求變化，唯有把自己做好，才能被市場認可，任何歪門邪道都不能長久，建議天絲布料批發商同行們好好領悟。